Nuevas obligaciones en los contratos laborales: RD 723/2026

Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (BOE de 15/09/2026).

La entrada en vigor del RD conlleva la derogación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

El RD 723/2026 entra en vigor el 5/10/2026 y diferencia las obligaciones de información en dos sentidos según se este ya trabajando o sea una nueva contratación:

a) En el caso de nuevas contrataciones, contratos que se formalicen con las nuevas incorporaciones que se produzcan en la plantilla.

b) En el caso de personas trabajadoras que ya están en la plantilla, se establecen también sus derechos de información.

A qué contratos se aplica el RD 723/2026

Relaciones laborales comunes. Aplica a los contratos laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas (el Capítulo II establece las obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo).

En el caso de prestación de servicios en el extranjero, se aplicarán las nuevas obligaciones de información en el caso de que la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero sea de al menos cuatro semanas consecutivas.

En el caso de los contratos de trabajo con los pescadores o contratos de trabajo con la gente de mar, se aplican las obligaciones de información específicas para estas dos modalidades sea cual sea la duración de los contratos.

Relaciones laborales especiales: se aplicará lo dispuesto en el RD cuando éstas se remitan expresamente o prevean la aplicación supletoria del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y su desarrollo reglamentario.

En este sentido, hay que tener en cuenta por ejemplo que en el caso de los contratos especiales de alta dirección (Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección) es habitual que en los contratos se haga constar una cláusula como éste (o en términos similares) “En todo lo no expresamente previsto en el presente contrato ni en la normativa específica reguladora de la relación laboral especial de alta dirección, será de aplicación supletoria la legislación laboral común y, en particular, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre”.

Empleados públicos:  les aplica lo establecido en el RD, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Los contratos con pescadores y los contratos con gente de mar tiene particularidades específicas y obligaciones de información ad hoc que se determinan en el Capítulo III (Disposiciones aplicables al trabajo en la pesca) y Capítulo IV (Disposiciones aplicables a la gente de mar).

Personas trabajadoras que ya están en plantilla

El RD establece obligaciones de información no solo para las nuevas contrataciones que se produzcan a partir del 5 de octubre, sino que también recoge derechos para las personas que ya forman parte de la plantilla de la empresa.

En concreto, se establece que la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder la información general mínima obligatoria que se establece en el art. 3 del RD.

Las nuevas obligaciones de información en los contratos

Las empresas deberán proporcionar obligatoriamente, por escrito y con carácter previo al inicio de la relación laboral, la siguiente información:

a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo.

b) La fecha de comienzo de la relación laboral. En el caso de contratos temporales, se deberá consignar la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.

c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia.

¡Importante! Cabe recordar que en los supuestos de teletrabajo regular (porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses), las empresas están obligadas a formalizar y registrar en el SEPE el correspondiente acuerdo de trabajo a distancia).

Además, también se establece que cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias.

d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

f) En relación con el salario:

La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.

g) En materia de tiempo de trabajo:

La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.

Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.

Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:

La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.

La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

i) El derecho a formación proporcionada por la empresa.

j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.

k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.

l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, se deberá informar sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.

n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

o) Información precisa sobre el convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral.

p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa.

q) Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones en alguno de los elementos esenciales o condiciones de ejecución previstos en las letras d), e), f) y g), así como los procedimientos que deberían seguirse para ello.

Obligaciones adicionales de información en supuestos de distribución irregular y contratos fijos discontinuos.

Además, se fijan normas especiales de información para estos supuestos:

En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año habrá que informar obligatoriamente sobre:

El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.

Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

Por su parte, en el caso de contratos fijo-discontinuos, habrá que informar sobre los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Remisión al convenio colectivo: posible en algunos supuestos pero ¿recomendable?

El art. 3 del Capítulo II establece que:  La información sobre los extremos a que se refieren las letras f) 1.º, g) 1.º, 2.º, 3.º, 4.º, h), i), n) y p) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables

Letra f) 1.º, cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales,

Letra g) 1.º, 2.º, 3.º, 4.º,, la duración y la distribución horaria; supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución y vacaciones,

Letra h), duración y las condiciones del período de prueba,

Letra i) derecho a formación proporcionada por la empresa,

Letra n) procedimiento de extinción del contrato y

Letra p) sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa.